加州雇主在发出附条件录用通知后，可能通过背景调查发现求职者曾有刑事定罪记录。但发现犯罪记录，并不意味着雇主可以立即撤销录用。加州《政府法典》第12952条，通常称为《公平就业机会法》（Fair Chance Act），规定了雇主在依据特定定罪记录作出拒绝录用决定前必须遵守的程序。
在 McInerney v. Regents of the University of California（2026年，案号 B339467）一案中，加州第二上诉区第二分庭审查了个别化评估的要求、法院可以审查的范围，以及雇主未遵守法定答复期限时的法律后果。判决于2026年9月18日作出，并于10月13日获准正式发表。
附条件录用与十多年前的定罪记录
John McInerney 于2021年申请加州大学洛杉矶分校（UCLA）研究生资源中心的办公室助理职位。工作内容包括协助学生、回复咨询及支持校园活动。学校向他发出以背景调查合格为条件的录用通知，并在调查完成前允许他暂时工作一段时间。
背景调查随后发现，他在2005年和2007年有数项与毒品有关的定罪，其中包括以出售为目的持有受管制物质的罪名。UCLA 考虑到该职位需要经常接触学生，评估这些记录是否影响其任职资格。2022年1月5日，学校发出初步通知，说明相关定罪可能导致取消录用，并告知他有五个工作日可以质疑报告内容，或提交改过自新及其他减轻不利影响的证据。
McInerney 随后向校方人员发送了数封措辞激烈的电子邮件，但没有提供实质性的改过自新或减轻情节材料。1月7日，也就是通知发出仅两天后，UCLA 告知他不符合该职位的录用条件。
问题就在于这个时间安排。法律要求雇主在作出最终决定前，至少给予求职者五个工作日的答复时间。
《公平就业机会法》要求哪些步骤？
对于适用该法的雇主和职位，雇主一般必须先发出附条件录用通知，才能询问或考虑求职者的定罪记录。如果背景调查发现可能影响录用的定罪，雇主必须进行个别化评估，判断该记录与申请职位的具体职责之间是否存在直接且不利的关系。
评估必须考虑犯罪行为的性质及严重程度、犯罪及服刑结束至今经过的时间，以及申请职位的性质。《政府法典》第12952条并不强制要求雇主将评估结论写成书面报告。不过，从日后举证的角度而言，保留可靠的内部记录通常更为稳妥。
如果雇主初步决定因定罪记录撤销录用，必须发出符合法律要求的通知，并给予求职者回应机会。求职者可以指出背景报告有误，或提供改过自新及其他减轻情节的证据。法律规定初步答复期限至少为五个工作日；如果求职者对记录准确性提出异议，还可能适用额外的时间规定。雇主作出最终决定前，必须考虑求职者提交的材料。如果最终决定全部或部分基于定罪记录而拒绝录用，还必须发出法定书面通知。
该法律存在特定例外，并与其他限制使用刑事记录的规定相互衔接。雇主不宜不分职位性质，统一套用同一套背景调查标准。
UCLA 是否进行了合格的个别化评估？
McInerney 主张，学校的评估存在缺陷。他指出，学校内部表格未填写完整，相关人员直到作出最终决定前不久还在索取正式职位说明。初审法院就这一问题作出有利于 UCLA 的简易裁决，上诉法院予以维持。
校方人员作证说明，他们考虑了定罪的性质、定罪距今的时间，以及办公室助理职位的工作职责。上诉法院认为，McInerney 未提出足够证据，证明学校是否实际进行法定评估存在应交由审判解决的事实争议。法律没有要求评估人员必须查阅某一份正式书面职位说明、面谈直属主管，或填写特定格式的内部备忘录。
McInerney 还希望法院或陪审团重新判断，他过去的定罪与该职位之间究竟是否存在足够关联。上诉法院拒绝了这一主张。法院对第12952条的解释是，法律要求雇主完成规定的个别化评估程序，但不会仅因求职者不同意评估结果，就由法院以自己的聘用判断取代雇主的判断。
这一结论必须结合案件事实理解。它没有允许雇主按犯罪类别一概排除所有求职者，也没有免除进行个别化评估的义务。其他反歧视法律及限制使用刑事记录的规则仍可能适用。
提前结束五个工作日期限，为何最终仍由雇主胜诉？
初审法院认定，UCLA 没有给予完整的法定答复期限。接下来的争议是，这项程序违规是否造成 McInerney 所主张的损害。相关因果关系和事实问题交由陪审团审理。
陪审团认定，刑事记录并非 UCLA 作出拒绝录用决定的实质性因素；即使给予完整的答复期限，并且求职者提交改过自新的证据，学校仍会作出相同决定。上诉法院据此维持 UCLA 胜诉的判决。
这一结果并不意味着雇主可以随意缩短法定期限。法院处理的是本案求职者能否证明程序违规造成可获赔偿的损害。其他案件中，求职者可能确实有重要材料尚未提交，过早作出的拒绝录用决定也可能改变最终结果。雇主不应将日后的因果关系抗辩当作省略法定程序的理由。
独立的报复性行为主张
McInerney 还根据加州《公平就业与住房法》提出报复以及未采取措施防止报复的诉因。初审法院对这两项诉因作出不利于他的简易裁决。上诉法院认为，他的通信未能构成对其有客观合理理由相信违法的雇佣行为所作的受保护反对行为。案卷也支持校方提出的合法解释，包括他与工作人员沟通时的表现，以及未提交实质性回应材料。这部分报复主张的分析，与学校确实违反五个工作日答复期限的认定，应当分别理解。
对加州企业的实际影响
雇主如果考虑撤回附条件录用通知，应先明确职位的实际职责，再对相关定罪进行个别化评估，并给予求职者真正的回应机会。人力资源部门应准确计算法定期限，在期限届满前避免发出最终拒绝通知。求职者提交的材料，也应在作出最终决定前得到考虑。
对准备提出争议的求职者而言，证据同样关键。如果争议涉及答复期限被提前终止，求职者原本打算提交什么材料、这些材料可能如何影响录用决定，都可能直接关系到损害赔偿的因果关系。
McInerney 是一项对《公平就业机会法》程序要求具有参考价值的正式发表判决。但判决结果依赖于本案证据，尤其是陪审团对因果关系的认定。它不应被理解为允许雇主绕过法定保障程序，或认为所有基于定罪记录的拒绝录用决定均属合法。
企业在制定背景调查制度或应对雇佣诉讼时，初步评估、通知、答复期限和最终决定的先后顺序，往往会影响案件结果。Elpis Law 为客户处理加州商业及雇佣相关争议。如需讨论具体案件，请先与律所完成利益冲突核查，再提供保密资料。
主要法律依据
- McInerney v. Regents of the University of California（加州第二上诉区第二分庭，2026年9月18日，B339467；2026年10月13日准予发表） — 官方判决
- 加州《政府法典》第12952条(a)、(b)、(c)款（《公平就业机会法》） — 官方原文
- 加州《政府法典》第12940条(h)、(k)款 — 官方原文