越来越多企业开始使用科技工具协助招聘。企业可能使用软件筛选简历、对求职者进行排名、进行线上测试、分析面试表现，或者推荐哪些求职者应该进入下一轮招聘程序。
很多企业主甚至不会认为这些工具属于人工智能。它们可能只是招聘软件或者人力资源管理系统中的一个普通功能。
但是在加州，使用自动化技术并不会免除雇主遵守就业反歧视法律的责任。加州于2025年10月1日正式生效的法规已经专门涉及人工智能和自动决策系统在雇佣关系中的使用。
对于加州企业主而言，现在更实际的问题已经不是能不能使用AI招聘员工，而是企业到底如何使用这些技术，以及这些技术是否可能以某种方式影响求职者，从而给企业带来法律风险。
什么属于自动招聘系统？
加州法规对于“自动决策系统”的定义相当广泛。相关规则不仅可能适用于直接作出人事决定的系统，也可能适用于协助人作出人事决定的计算机系统。
在招聘过程中，这可能包括通过特定文字或者模式筛选简历的软件，通过线上测试评估求职者的系统，对求职者的技能或者性格进行分析的工具，以及对求职者进行排名或者向雇主推荐人选的软件。
加州法规还特别涉及在网上面试过程中分析求职者面部表情、用词或者声音的技术。
因此，并不是只有能够直接决定录取哪个求职者的复杂AI系统才可能受到这些规则约束。即使技术只是帮助企业筛选、排名或者推荐求职者，也可能涉及加州的相关法规。
企业可以使用AI筛选简历吗？
加州并没有全面禁止企业使用自动化系统筛选简历或者协助招聘。真正的法律风险通常在于系统是否产生了违法的歧视结果。
例如，一个自动筛选系统可能表面上非常公平，因为所有求职者都适用完全相同的标准。但是，如果这些标准实际上导致某些受到加州法律保护的群体被不成比例地排除，雇主仍然可能面临就业歧视方面的法律问题。
由电脑执行筛选标准，并不一定能够保护雇主免于承担责任。
这一点尤其值得企业注意，因为企业可能根本不知道第三方招聘平台究竟如何对求职者进行排名。企业最终看到的可能只有一个分数或者推荐结果，却不知道系统究竟根据哪些信息得出了这个结果。
使用自动测试和评估工具需要注意什么？
企业使用招聘测试并不是什么新鲜事。但是AI让这些评估工具变得越来越复杂。
招聘平台可能分析求职者回答问题的速度，评估他们对假设情况的回答，分析性格特点，甚至尝试预测某个人将来是否能够胜任某个职位。
加州法规明确认识到这些自动化评估工具可能产生法律问题。
其中一个问题涉及残疾歧视。如果某项测试或者评估实际上试图获取有关求职者身体或者精神状况的信息，根据具体情况，这可能构成不适当的医疗或者残疾相关询问。
另外一个问题是，某项表面上完全中立的测试是否实际上对某些受到法律保护的群体产生不利影响。
因此，在把自动化评估作为招聘程序的重要组成部分之前，雇主应该了解该系统究竟在测试什么。
AI视频面试呢？
一些招聘系统可以分析录制或者实时进行的视频面试。根据不同的技术，系统可能分析求职者的用词、语调、讲话方式、面部表情或者其他特征。
加州有关自动决策系统的法规明确把网上面试中的面部表情、用词以及声音分析列为可能受到相关规则约束的技术。
对于企业主而言，这带来一个很实际的问题：这个软件到底在分析什么？
如果软件供应商无法清楚解释系统分析哪些信息，以及这些信息如何影响求职者的评分，企业在高度依赖这些评分之前应该更加谨慎。
使用第三方招聘平台不代表企业没有责任
很多中小企业并不会自己开发招聘技术，而是购买招聘软件或者使用第三方招聘服务。但是，这并不意味着企业的法律责任全部转移给了科技公司。
加州法规明确涉及代表雇主执行传统雇主职能的第三方，包括招聘、筛选求职者以及作出录用决定，其中也包括通过自动化系统进行的相关工作。
因此，企业应该了解自己的招聘服务商是否使用自动筛选技术，以及这些技术如何影响最终推荐给企业的求职者。如果日后发生就业歧视争议，仅仅表示相关人选是由软件推荐或者排除的，未必能够解决企业面临的法律问题。
企业应该保存招聘记录
加州法规还涉及相关记录的保存。受到规则约束的雇主和其他主体一般需要至少保存四年的雇佣记录，其中包括某些由自动决策系统产生的数据。
这个要求可能在招聘程序结束很久之后才显示出重要性。
例如，一名没有被录用的求职者日后声称自动筛选系统对其存在歧视。企业可能需要查明当时系统考虑了哪些信息，产生了什么评分或者建议，以及企业最终如何作出了招聘决定。如果这些资料已经不存在，企业可能更难解释和维护当时的决定。
加州企业主应该怎么做？
企业并不需要停止使用科技提高招聘效率，但是企业应该知道自己的科技工具到底在做什么。
如果公司使用招聘软件、第三方招聘平台、自动评估工具或者AI协助筛选求职者，可以了解相关系统是否会对求职者进行排名或者直接排除，系统考虑哪些信息，以及是否有人会对系统的建议进行实际审查。
企业还应该妥善保存招聘记录，并定期检查自动筛选使用的标准是否仍然与职位本身的合理要求有关。
重点并不是把科技完全排除在招聘程序之外，而是确保企业充分了解自己正在使用的科技，并且仍然能够对以企业名义作出的招聘决定负责。
AI可以帮助企业招聘，但最终风险仍然由企业承担
AI可以提高招聘效率。它可以帮助企业迅速处理大量求职申请，也可能帮助企业发现原本容易被忽略的合适人选。
但是，自动化也可能让一个存在问题的招聘标准被更快速、更大规模地重复使用。
加州目前采取的方向其实相当直接。企业可以使用科技协助招聘，但是当科技影响谁能够获得工作机会时，现有的就业法律仍然适用。
对于企业主而言，了解招聘系统如何得出推荐结果，可能会变得和了解面试过程中向求职者提出了哪些问题一样重要。