随着远程办公越来越普遍，一个原本看起来很简单的问题变得越来越复杂：如果员工住在一个州，公司总部、管理人员或者人事部门却在另一个州，发生劳动纠纷以后，到底适用哪个州的法律？
加州上诉法院近期公布的一项涉及 SpaceX 的判决，就讨论了这个问题的一部分。
在 Civil Rights Department v. Space Exploration Technologies Corp. 一案中，加州上诉法院维持了一审法院的命令，要求 SpaceX 配合加州民权局（California Civil Rights Department，简称 CRD）的调查传票。
值得注意的是，提出投诉的前员工并不在加州工作。她居住并工作在华盛顿州。但是，法院仍然允许 CRD 继续调查。
这项判决并不代表所有在外州工作的员工都可以自动受到加州《公平就业与住房法》（FEHA）的保护。
法院真正强调的是：在判断加州法律最终是否适用之前，CRD 可能有权先调查相关的雇佣决定究竟发生在哪里，以及案件与加州之间到底存在什么联系。
SpaceX 案发生了什么？
一名前 SpaceX 员工向加州 CRD 提出投诉，指控公司存在性别歧视以及报复行为。
该员工居住并工作在华盛顿州。
她声称，公司向她支付的薪资低于一名差不多同时入职的男性员工，并且在晋升时选择了一名经验较少的男性员工。她还声称，自己参与起草并传播一封批评公司工作环境的公开信后，遭到公司报复并最终被解雇。
SpaceX 对 CRD 是否有权调查提出异议。
SpaceX 的理由很直接：这名员工住在华盛顿州，也在华盛顿州工作，因此相关争议不应该受到加州 FEHA 的管辖。
CRD 则认为，在作出这个结论之前，需要先调查相关事实。其中包括有关雇佣决定究竟在哪里作出、哪些管理人员参与，以及相关行为是否与加州存在足够联系等问题。
SpaceX 没有提供 CRD 要求的全部资料以后，CRD 向法院申请强制执行调查传票。
一审法院支持 CRD。SpaceX 随后提出上诉。
加州上诉法院如何判决？
上诉法院维持了一审法院的决定，要求 SpaceX 配合 CRD 的调查。
法院认为，一个关键问题在于：有关加州是否具有足够联系的事实，本身还没有调查清楚。
这名员工确实住在华盛顿州，也在那里工作。但是，案件中同时出现了一些与加州有关的事实。
例如，记录显示该员工曾向位于加州的管理人员汇报工作，她的工资单从加州发出，并将加州的一处公司设施列为雇主地址，而她入职时收到的部分文件也涉及加州劳动法律。
CRD 希望进一步调查这些情况，包括有关歧视或报复的决定是否在加州作出、受到加州人员参与，或者在加州得到批准。
法院认为，SpaceX 并没有证明 CRD 依法绝对无权进行这些调查。
有权调查，不等于最终一定承担责任
这是企业理解这个案件时最重要的区别。
法院并没有判决 FEHA 最终一定适用于这名员工。法院也没有判决 SpaceX 确实实施了歧视或者报复。
这个案件解决的是一个更前置的问题：CRD 有没有权先调查相关事实？
政府机构为了判断自己是否具有管辖权而要求企业提供资料，与法院最终判决加州法律是否适用，是两个不同的问题。
事实上，CRD 在调查过程中本身也曾经把部分调查范围限制在管辖权问题上。
原因很简单。如果不调查雇佣决定是谁作出的、在哪里作出的以及是否有加州管理人员参与，CRD 可能根本无法判断加州法律是否适用。
因此，企业不能当然地认为，只要员工本人在外州工作，就一定可以阻止加州监管机构进行调查。
为什么远程办公让这个问题越来越重要？
这个案件的意义并不仅限于 SpaceX。
现在很多企业的人员分布在不同州。一名员工可能住在华盛顿州、内华达州、亚利桑那州或者德州，在家远程工作，但是他的直属主管可能在加州。
公司的人事部门可能位于另一个州。工资可能从加州发出。一次晋升、降职或者解雇决定，甚至可能有多个不同州的管理人员共同参与。
在这种情况下，仅仅问“这个员工平时坐在哪里上班？”可能已经不足以解决所有法律问题。
法院和监管机构还可能需要考虑：
- 是谁作出了相关决定？
- 这些人在哪里？
- 加州的管理人员是否参与？
- 相关决定是否在加州经过审批或者确认？
- 双方的雇佣文件又是如何规定的？
这些事实都可能影响加州与争议之间是否存在足够的联系。
公司总部在加州，并不一定就足够
这个判决也不能理解得过于宽泛。
法院讨论了以前涉及外州员工的加州判例。相关判例表明，仅仅因为一家公司的总部设在加州，并不当然意味着所有在其他州工作的员工都受到 FEHA 保护。
SpaceX 案件的关键区别在于，有关管辖权的事实还没有完全调查清楚。
CRD 要求取得资料，就是为了判断案件到底与加州存在多少实际联系。而 SpaceX 没有能够证明 CRD 在法律上完全无权进行这种调查。
所以，这个判决并不是说：“只要公司和加州有关，加州劳动法就自动适用于全国所有员工。”法院并没有作出这么宽泛的结论。
给跨州经营企业最实际的提醒
对于在多个州拥有员工的企业来说，这个案件提醒我们，劳动法律问题并不一定只取决于员工本人在哪里办公。
一旦发生纠纷，企业还应该考虑相关雇佣决定究竟在哪里作出，以及哪些人参与了决定。
对于远程员工尤其如此。员工本人可能从未在加州办公室工作，但他的主管、人事部门、高级管理人员或者其他参与决策的人可能位于加州。
企业还应该区分两个不同的问题：最终是否需要承担加州法律下的责任，和是否需要配合加州政府机构进行调查，并不是同一件事。
企业最终可能有充分理由证明 FEHA 不适用于某个外州员工。但是，这并不一定意味着企业可以拒绝一项目的正是为了查明这些管辖事实的调查。
因此，Civil Rights Department v. Space Exploration Technologies Corp. 并没有把加州 FEHA 全面扩大到全美国的员工。
这个案件真正带来的提醒是：当员工、管理人员以及重要的雇佣决定分布在不同州时，判断究竟适用哪个州的法律，可能不能只看员工本人坐在哪里工作。
主要法律依据
- Civil Rights Department v. Space Exploration Technologies Corp.（加州上诉法院，2026年8月11日作出，2026年9月9日获准部分公开发布）
- 加州《公平就业与住房法》（FEHA），《政府法典》第12900条及以下