现在的软件已经可以记录员工什么时候上班、完成了多少订单、回复客户的速度，以及是否达到公司的工作效率要求。
越来越多的系统甚至可以根据这些资料向管理层建议应该如何处理某个员工。
但是，加州企业可以直接让电脑系统决定处分或者解雇一个员工吗？
加州立法机关目前正在尝试划出一条更加明确的界线，也就是企业可以使用科技协助管理员工，但是否可以让科技本身变成实际上的管理者。
2026年8月31日，加州议会通过了参议院第947号法案，即2026年《No Robo Bosses Act》。该法案将限制雇主使用自动决策系统处分或者解雇员工。
截至本文发布之日，SB 947已经获得加州议会通过，目前正在等待州长 Gavin Newsom 采取行动。
什么是所谓的“Robo Boss”？
这个说法听起来可能很有未来感，但是相关技术其实已经存在于很多企业的日常管理中。
雇主可以使用软件追踪考勤、衡量工作效率、统计销售表现、分析客户评价、分配工作，以及识别没有达到特定工作标准的员工。
自动化系统可以根据这些资料产生评分、警告、建议或者其他结果。
真正的问题出现在软件的建议开始取代管理人员的时候。
一个系统告诉主管某个员工已经迟到了八次是一回事。一个系统根据这些资料直接决定应该解雇这个员工，则是另外一回事。SB 947 所针对的正是这两种情况之间的区别。
雇主可以直接让AI决定解雇员工吗？
如果 SB 947 正式成为法律，加州雇主将不能完全依赖自动决策系统决定解雇或者处分员工。如果企业使用自动系统协助作出这些决定，拟议中的法律将要求有人进行监督和核实。
对于企业主而言，这意味着仅仅在一个自动产生的决定上加上经理的名字可能并不够。
如果软件建议解雇某个员工，负责作出决定的人应该真正审查相关事实，并且判断软件建议采取的措施是否合理。
一个很实际的问题就是，最终到底是谁作出了决定？如果真正的答案是“系统决定的”，这正是加州立法机关目前试图规范的情况。
考勤和工作效率软件怎么办？
自动化员工管理系统本身可以非常有用。餐厅可能使用软件追踪考勤和排班。仓库可能记录员工的工作效率。销售公司可能统计电话数量、潜在客户以及完成的交易。专业服务公司可能使用系统追踪工作期限或者工作成果。
SB 947 并不意味着企业不能继续收集合理的员工工作表现资料。更加重要的问题是企业收集这些资料之后如何使用。
如果软件把某个员工标记为工作表现不佳，管理人员应该了解原因。在作出处分或者解雇决定之前，应该有人检查相关资料是否准确，以及是否存在自动系统无法理解的其他情况。
例如，工作效率评分可能不知道员工当时正在合法批准的休假期间。考勤系统可能错误记录了员工的排班变化。客户评分也可能受到员工无法控制的其他因素影响。
这就是人工审查仍然重要的原因。很多人事决定并不能完全通过一个数字或者表格来判断。
使用自动系统时可能需要通知员工
SB 947 还包含通知方面的要求。根据加州议会目前通过的版本，如果雇主在处分或者解雇员工时使用了自动决策系统，企业在特定情况下需要向员工提供相应通知。
这一点在日后发生争议时可能非常重要。
一旦员工知道自动系统参与了相关决定，就可能进一步询问系统考虑了哪些资料，这些资料是否准确，以及是否真的有人审查过系统的结果。
因此，企业在使用这些系统时应该在争议发生之前就考虑如何保存和记录相关资料，而不是等到诉讼发生之后才开始处理。
使用AI并不会取代现有的就业法律
SB 947 并不是加州企业需要注意这个问题的唯一原因。
加州有关就业过程中使用自动决策系统的法规目前已经正式生效。这些法规明确规定，当AI、算法或者自动化系统影响人事决定时，加州现有的就业反歧视法律仍然可能适用。
例如，一个表面上完全中立的自动系统，如果其使用的标准实际上对受到加州法律保护的某些员工群体产生不成比例的不利影响，企业仍然可能面临法律问题。决定最初来自软件，并不一定能够让雇主免于承担责任。
因此，企业不仅需要考虑自动系统给出的建议是否准确，也需要考虑系统所使用的标准是否符合现有就业法律。
真正需要应对诉讼的可能不是软件公司
很多企业使用的员工管理软件都是从第三方供应商购买的。如果系统出现问题，企业可能自然会认为软件公司应该承担责任。但是，这并不一定能够解决雇主本身面临的问题。
雇佣关系仍然存在于企业和员工之间。如果员工日后挑战解雇决定，雇主仍然可能需要解释为什么解雇这个员工，以及作出决定时依据了哪些资料。
因此，企业需要了解自己购买的系统究竟在做什么。如果供应商的软件会建议企业处分或者解雇员工，雇主应该了解系统根据哪些信息作出相关建议，以及日后发生争议时能否取得和保存这些资料。
在发生诉讼之前就应该考虑证据问题
自动化员工管理系统会产生记录。这些记录可能帮助雇主，也可能成为对雇主不利的证据。
例如，一个员工因为自动系统给出的工作表现评分过低而被解雇。之后，该员工提出诉讼，声称解雇行为存在歧视或者报复。
诉讼中可能会出现一系列问题。系统根据哪些数据计算评分？这些数据是否准确？其他员工是否按照相同标准接受评估？系统最终提出了什么建议？管理人员有没有真正独立审查系统的结果？
如果企业能够证明最终决定是由管理人员根据真实资料独立作出的，并且整个过程有适当记录，其面对诉讼时的情况可能与完全由算法自动作出决定的企业非常不同。
加州企业主现在应该做什么？
SB 947 目前还没有正式成为法律，因此企业在把拟议中的要求视为最终法律规定之前，应该继续关注该法案的发展。但是，企业并不需要等到新法律正式生效之后才开始检查自己的管理方式。
如果企业正在使用员工监控、工作效率评分、自动排班、绩效管理或者其他算法工具，应该了解这些系统究竟只是提供信息，还是会直接建议企业采取某种人事措施。
当科技系统建议处分或者解雇员工时，管理人员应该考虑在采取行动之前独立审查相关事实。企业也应该妥善保存能够说明重要人事决定为什么作出的相关记录。
这不仅是因为加州有关AI的法律正在发展，也因为当人事决定日后受到挑战时，企业能否清楚解释当初为什么作出这个决定，一直都是非常重要的问题。
AI可以协助管理员工，但不应该直接成为管理者
未来的工作环境很可能会越来越自动化。对于企业而言，这可能意味着获得更好的信息，降低行政管理成本，并且让员工管理更加统一。但是，提高效率和承担责任是两个不同的问题。
加州拟议中的《No Robo Bosses Act》体现了一个相当简单的原则。企业可以使用科技发现问题并协助管理人员作出决定，但是当一个人的工作受到影响时，最终仍然应该有人了解事实并且对这个决定负责。
对于正在使用越来越先进的员工管理技术的加州企业主而言，这个区别可能很快就会成为明确的法律要求。
如果企业在招聘阶段也使用AI工具，可参见本所关于在加州使用AI招聘员工的讨论。